Le rôle du système de valeurs dans l’engagement des employés

 

Le rôle du système de valeurs dans l’engagement des employés

Introduction

L’engagement des employés est aujourd’hui reconnu comme un levier stratégique de performance, de résilience et d’innovation pour les organisations. Au-delà des politiques de rémunération ou des dispositifs managériaux, un facteur immatériel joue un rôle déterminant : le système de valeurs de l’entreprise. Lorsqu’il est clairement défini, incarné et partagé, ce système constitue un puissant moteur de mobilisation individuelle et collective.

Définition du système de valeurs organisationnel

Le système de valeurs d’une organisation regroupe l’ensemble des principes, croyances et normes qui orientent les décisions, les comportements et les priorités internes. Il peut inclure, par exemple, l’intégrité, la responsabilité, l’excellence, l’équité, l’innovation ou encore le respect des personnes. Ces valeurs ne doivent pas se limiter à des déclarations institutionnelles, mais se traduire concrètement dans les pratiques managériales, les processus RH et la culture quotidienne de l’entreprise.

Alignement des valeurs et sens au travail

L’un des principaux déterminants de l’engagement est le sentiment de sens au travail. Les employés s’investissent davantage lorsqu’ils perçoivent une cohérence entre leurs valeurs personnelles et celles de l’organisation. Cet alignement favorise :

• un sentiment d’appartenance plus fort ;

• une identification accrue aux objectifs de l’entreprise ;

• une motivation intrinsèque, plus durable que les incitations purement financières.

À l’inverse, un décalage entre les valeurs affichées et les pratiques réelles génère cynisme, désengagement et, à terme, turnover.

Valeurs vécues et crédibilité managériale

Le rôle du management est central dans l’incarnation du système de valeurs. Les collaborateurs évaluent la crédibilité de l’entreprise à travers les comportements quotidiens de leurs responsables hiérarchiques. Lorsque les managers prennent des décisions conformes aux valeurs proclamées — notamment dans les situations complexes ou sous contrainte — ils renforcent la confiance et l’engagement.
À l’inverse, des valeurs perçues comme purement marketing ou opportunistes affaiblissent la légitimité du leadership et dégradent le climat social.

Impact sur la motivation et la performance collective

Un système de valeurs partagé agit comme un cadre de référence commun qui :

• facilite la coopération et la prise de décision ;

• réduit les conflits liés aux incompréhensions culturelles ;

• encourage les comportements proactifs et responsables.

Les employés engagés, portés par des valeurs communes, ont tendance à dépasser le strict cadre de leur fiche de poste, à contribuer à l’amélioration continue et à défendre les intérêts de l’organisation, y compris en période d’incertitude.

Valeurs, reconnaissance et justice organisationnelle

Les valeurs influencent également la perception de la justice organisationnelle. Lorsque les politiques de reconnaissance, d’évaluation et de promotion sont cohérentes avec les valeurs annoncées — équité, transparence, mérite — les collaborateurs développent un sentiment de respect et de considération. Ce sentiment est un facteur clé de l’engagement affectif et de la loyauté envers l’entreprise.

Conclusion

Le système de valeurs constitue un socle fondamental de l’engagement des employés. Il ne s’agit pas d’un élément accessoire de communication institutionnelle, mais d’un véritable outil de pilotage humain et stratégique. Pour produire des effets durables, les valeurs doivent être claires, partagées et incarnées à tous les niveaux de l’organisation. Dans un environnement professionnel marqué par l’incertitude et la quête de sens, les entreprises capables d’aligner performance économique et cohérence éthique disposent d’un avantage compétitif décisif : des collaborateurs engagés, responsables et durablement mobilisés.

Notes de synthèses documentaires:(L'Architecture des Valeurs : Socle de l'Autonomie Organisationnelle)

Dans le cadre des principes et de la culture organisationnelle, les sources définissent le système de valeurs comme un outil de gestion fondamental qui dépasse le simple cadre de la formation pour devenir le socle de l'autonomie et de la performance.

1. Un guide pour la prise de décision et l'autonomie

Le système de valeurs est présenté comme un mécanisme essentiel pour fluidifier le fonctionnement de l'entreprise, particulièrement dans des contextes de travail décentralisés.

• Aide à la décision : Inculquer un système de valeurs solide à chaque employé permet à ces derniers de prendre des décisions difficiles plus facilement, sans avoir besoin d'un arbitrage constant de la hiérarchie.

• Confiance et surveillance : Dans une organisation régie par des valeurs partagées, la nécessité d'une surveillance constante disparaît, laissant place à un environnement basé sur la confiance mutuelle. Cela est particulièrement critique pour surmonter les défis de communication et de confiance inhérents au télétravail.

2. Ancrer les valeurs par la narration et le jeu

Les sources suggèrent que les méthodes traditionnelles (comme les manuels de l'employé) sont souvent inefficaces pour transmettre la culture d'entreprise.

• Supériorité du récit : L'utilisation de concepts narratifs ou de récits au sein des systèmes de gestion de l'apprentissage (LMS) permet d'ancrer les valeurs de l'entreprise de manière bien plus durable qu'un simple manuel.

• Transformation éthique : L'apprentissage par le jeu (APJ) est cité comme un levier puissant pour transformer la culture éthique et améliorer la conformité au sein de l'organisation.

3. La valeur humaine face à l'automatisation

Alors que l'IA transforme la formation, le système de valeurs reste le domaine réservé de l'humain.

• L'irremplaçable dimension humaine : Si l'IA excelle dans le traitement des données, elle ne peut pas égaler l'humain dans la compréhension des émotions, du contexte et de l'empathie, qui sont les piliers d'une culture d'entreprise forte.

• Valeur ajoutée de l'employé : Les professionnels doivent aujourd'hui se concentrer sur la valeur ajoutée qu'un être sensible apporte et que la technologie ne peut pas remplacer.

4. L'apprentissage comme valeur intrinsèque

Pour que la culture soit pérenne, l'apprentissage ne doit pas être un événement, mais une valeur organisationnelle intégrée.

• Intégration culturelle : Les leaders progressistes font en sorte que l'apprentissage devienne une partie intrinsèque de l'organisation et de sa culture.

• Modèle d'excellence : Des entreprises comme Toyota sont citées en exemple pour avoir fait de l'apprentissage intégré un avantage concurrentiel durable depuis plus de quarante ans.

On peut comparer le système de valeurs d'une entreprise au système immunitaire d'un organisme : il n'a pas besoin d'une instruction centrale pour chaque micro-menace ou décision quotidienne ; si les cellules (les employés) sont correctement programmées avec le bon code (les valeurs), elles agissent de manière autonome et cohérente pour protéger et faire prospérer l'ensemble du corps, même dans un environnement instable.