Comparer les méthodes de classification des postes : Hay, Méthode C, et autres approches

 

Comparer les méthodes de classification des postes : Hay, Méthode C, et autres approches

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🎯 Pourquoi classifier les postes ?

L’évaluation et la classification des postes sont des processus stratégiques en ressources humaines. Elles permettent de :

• Comparer objectivement les postes entre eux.

• Définir une grille salariale équitable.

• Clarifier les responsabilités.

• Structurer les plans de carrière et la mobilité interne.

• Éviter les discriminations liées au genre ou à l'ancienneté.

Ces méthodes évaluent la valeur relative d’un poste, indépendamment de la personne qui l’occupe, en se basant sur plusieurs critères structurés.

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1. 🧱 La méthode Hay (ou méthode Hay Group)

🧠 Origine :

Créée par Edward N. Hay dans les années 1950 aux États-Unis, c’est la méthode la plus utilisée au monde dans les grandes entreprises privées et certains organismes publics.

📐 Principes :

Basée sur trois grands facteurs universels :

Facteur	Sous-éléments	Description
Savoir-faire	Expertise technique, savoir relationnel, managérial	Niveau de compétence requis
Résolution de problèmes	Analyse, évaluation, créativité	Complexité intellectuelle du poste
Responsabilité	Impact sur l’organisation, autonomie	Niveau d'influence et de prise de décision

Chaque facteur est noté selon des grilles de pondération (points), ce qui permet une hiérarchisation fine et défendable.

✅ Avantages :

• Outil robuste et normé internationalement.

• Très adapté aux grandes organisations complexes.

• Évite les biais personnels grâce à une structure rigoureuse.

• Compatible avec les politiques de rémunération globale.

❌ Limites :

• Difficile à appliquer sans formation.

• Peut sembler technocratique pour les petites structures.

• Nécessite un calibrage régulier pour rester pertinent.

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2. 🏛️ La méthode C (fonction publique)

🧠 Origine :

Utilisée dans les collectivités territoriales et la fonction publique française, cette méthode a été développée pour objectiver la classification sans biais politique ou hiérarchique.

📐 Principes :

Basée sur 6 critères d’évaluation, chacun noté de 0 à 5 (ou plus selon la grille choisie) :

Critères	Description
Technicité	Niveau de connaissances techniques
Autonomie	Capacité à agir sans supervision
Encadrement	Responsabilité managériale
Relations internes/externes	Complexité des interactions
Responsabilité	Sur les moyens, personnes, décisions
Conditions d’exercice	Contrainte physique, stress, risques

Les scores sont additionnés pour positionner le poste dans une grille de classement hiérarchique.

✅ Avantages :

• Simple à comprendre et à appliquer.

• Adaptée aux contextes publics.

• Permet une comparaison entre postes très différents.

• Transparente pour les partenaires sociaux.

❌ Limites :

• Moins fine dans les grandes organisations.

• Nécessite souvent un arbitrage humain.

• Moins axée sur la performance ou l’impact stratégique.

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3. ⚙️ Autres méthodes de classification

🔸 Méthode par points (ou analytique)

Utilise des critères pondérés (connaissances, responsabilités, conditions de travail, etc.) attribuant un score à chaque poste.

• ✅ Équitable, défendable en cas de litige.

• ❌ Peut être lourde à mettre en œuvre.

🔸 Méthode par comparaison globale (ou classement simple)

Les postes sont classés les uns par rapport aux autres selon la perception collective.

• ✅ Rapide et intuitive.

• ❌ Très subjective, peu défendable juridiquement.

🔸 Méthode par profils de référence

Les postes sont comparés à une typologie de profils existants.

• ✅ Gain de temps, utile dans les grandes entreprises.

• ❌ Moins flexible pour les postes atypiques.

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🎯 Tableau comparatif synthétique

Méthode	Structure	Objectivité	Complexité	Adaptée à	Points forts
Hay	Pondération par facteurs	✅ Très haute	🔶 Moyenne à haute	Grandes entreprises	Rigueur, cohérence globale
Méthode C	Critères simples notés	✅ Bonne	🔶 Moyenne	Fonction publique	Transparence, simplicité
Méthode par points	Analytique	✅ Bonne	🔴 Élevée	PME & grandes org.	Équité, défendable
Comparaison globale	Relative	❌ Faible	🟢 Très faible	Petites équipes	Rapidité
Profils de référence	Référentiel existant	🔶 Moyenne	🔶 Moyenne	Grands groupes	Gain de temps

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📘 Conclusion : quelle méthode choisir ?

Le choix d'une méthode de classification dépend du contexte, de la taille de l’organisation, du niveau de précision souhaité et du temps disponible.

• Pour une grande structure internationale ➜ Méthode Hay.

• Pour une administration publique ➜ Méthode C.

• Pour une PME avec volonté d'équité ➜ Méthode par points pondérés.

• Pour un projet temporaire ou une petite structure ➜ Comparaison globale.

Quelle que soit la méthode choisie, l’essentiel est d’assurer transparence, équité et cohérence dans le traitement des postes.